• 10 Mei 2022
• 1763x Dilihat
• Artikel Ilmiah

MEMBANGUN KINERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN DALAM ORGANISASI

Oleh : Syaifullah

 

PENDAHULUAN

Salah satu sumber daya penting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusia. Modal manusia adalah salah satu aset utama dalam organisasi yang mampu bertahan dan sukses jika dikelola secara efektif (Macke & Genari, 2019). Oleh karena itu, profesional SDM harus memperhatikan investasi manusia (Linggardjaja & Isnalita, 2020). Agar penggunaan sumber daya manusia bisa difungsikan secara maksimal dalam suatu organisasi, pihak manajemen harus mengelola sedemikian rupa mengoptimalkan efektivitas SDM dalam organisasi. Banyak parameter untuk mengukur efektivitas suatu organisasi, diantaranya, yang banyak mendapatkan perhatian adalah masalah kinerja dan komitmen karyawan. Membangun kinerja dan komitmen karyawan pada organisasi dapat dimulai dari tahap seleksi, penilaian, kinerja, dan pelatihan.

 

PEMBAHASAN

Kinerja pegawai tercermin dalam tindakan dan usaha yang dikeluarkan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi (Aliyyah et al., 2021). Kinerja karyawan dalam suatu organisasi dapat digunakan untuk merumuskan perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia, pelaksanaan pelatihan sumber daya manusia, perencanaan karir, dan pengembangan karyawan, menentukan kompensasi, menugaskan karyawan, dan memperkirakan kemampuan karyawan (Sari & Sa’adah, 2019).

Rekrutmen melibatkan menarik kandidat untuk mengisi posisi dalam struktur organisasi. Sebelum perekrutan dimulai, persyaratan posisi yang berhubungan dengan tugas harus diidentifikasi dengan jelas. Ada hubungan yang signifikan antara rekrutmen dan seleksi berdasarkan prestasi dan kinerja organisasi. Rekrutmen dan seleksi yang efektif merupakan kunci komitmen organisasi. Rekrutmen dan seleksi yang terencana dengan baik berkontribusi pada kinerja organisasi. Sebaliknya, seleksi dan rekrutmen yang buruk dapat menyebabkan seleksi pelamar yang buruk pula (Mudashiru et al., 2013). Rekrutmen melibatkan semua calon pelamar untuk posisi pekerjaan dalam organisasi. Seperti yang dinyatakan oleh  (Лифшиц & Lifshits, 2017)  bahwa program rekrutmen yang baik adalah yang direncanakan dan dijalankan dengan baik. Dia menyimpulkan bahwa upaya perekrutan yang buruk bisa mengarah pada pemilihan pelamar yang buruk karena posisi harus diisi dengan cepat. Sedangkan seleksi melibatkan pengambilan keputusan tentang orang-orang (Mudashiru et al., 2013). Jika ada beberapa pelamar kerja untuk suatu lowongan, manajer harus memutuskan mana yang paling memenuhi syarat. Seleksi adalah proses mengidentifikasi individu yang direkrut yang paling dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut (Abdillah et al., 2020) sumber karyawan dapat diklasifikasikan menjadi dua jenis, internal dan eksternal. Metode perekrutan akan tergantung pada sumber perekrutan organisasi bermaksud untuk memanfaatkan. Ketika sebuah organisasi memutuskan kebijakan perekrutan dari dalam, maka metode rekrutmen akan mencakup posting pekerjaan di papan publik untuk menginformasikan semua karyawan dan dengan demikian memungkinkan persaingan terbuka; dan memberikan pekerjaan kepada karyawan terpilih; dan akhirnya, pengumuman kepada karyawan dan serikat pekerja bahwa ada lowongan baru akan diterima. (Mudashiru et al., 2013).

Metode rekrutmen eksternal bervariasi dan tergantung pada kategori staf yang diminta. (DeVaro & Morita, 2013). Dalam melakukan rekrutmen eksternal iklan digunakan dan semua informasi yang relevan yang berkaitan dengan pekerjaan dan organisasi diberikan kepada calon karyawan. Perekrutan tersebut akan dibenarkan sejauh memungkinkan organisasi untuk memiliki suntikan ide-ide baru atau untuk mengatasi kekurangan keterampilan dan upaya yang dilakukan karyawan saat ini tidak dapat menyediakan (Mudashiru et al., 2013).

Pelatihan dan lokakarya terkini untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah kunci organisasi kesuksesan.(Zia-ur-Rehman et al., 2020) Pelatihan ini mengevaluasi kinerja pegawai yang ada dengan standar kinerja yang diminta. Selanjutnya, (Zia-ur-Rehman et al., 2020) menyatakan bahwa pelatihan karyawan memiliki kontribusi dalam mengembangkan keterampilan karyawan; ini menunjukkan kepada proses yang benar diikuti organisasi dalam menyelenggarakan program pelatihan. Dengan pelatihan, para karyawan menyadari pentingnya meningkatkan diri, bahwa mereka tertarik untuk mengembangkan keterampilan untuk mengimbangi lingkungan yang selalu berubah.

Hasil penelitian(Zia-ur-Rehman et al., 2020),(Sharma & Taneja, 2018) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Studi ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang kuat antara pelatihan dan kinerja karyawan. Penelitian menunjukkan hubungan yang kuat antara pelatihan dan kinerja karyawan.

Komitmen pegawai merupakan keterikatan yang dimiliki pegawai terhadap organisasinya sendiri. Adapun hubungan antara komitmen dan kinerja, (Princy & Rebeka, 2019) menyatakan bahwa komitmen karyawan memainkan peran utama dalam pertumbuhan kinerja organisasi. Komitmen karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi.

 

SIMPULAN

Rekrutmen karyawan merupakan tugas penting dan dilakukan dengan hati-hati. Karyawan tersebut adalah dipilih yang kreatif. Karyawan adalah orang yang mendesain, mengatur, dan mempromosikan program mereka, jadi, mereka harus dapat menghasilkan ide baru.  Untuk itu, pelatihan mutlak diperlukan untuk mengembangkan kinerja dan komitmen mereka terhadap perusahaan/organisasi. Komitmen karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi.

References

Abdillah, L. A., Purwanto, T. A., & Agustini, E. P. (2020). Knowledge Management Systems Analysis and Planning for Employees Recruitment and Training. Journal of Electrical, Electronics and Informatics, 4(2), 38. https://doi.org/10.24843/jeei.2020.v04.i02.p01

Aliyyah, N., Prasetyo, I., Rusdiyanto, R., Endarti, E. W., Mardiana, F., Winarko, R., Chamariyah, C., Mulyani, S., Grahani, F. O., Rochman, A. S. ur, Kalbuana, N., Hidayat, W., & Tjaraka, H. (2021). What Affects Employee Performance Through Work Motivation? Journal of Management Information and Decision Sciences, 24, 1–14.

DeVaro, J., & Morita, H. (2013). Internal promotion and external recruitment: A theoretical and empirical analysis. Journal of Labor Economics, 31(2), 227–269. https://doi.org/10.1086/667814

Linggardjaja, I. K., & Isnalita, I. (2020). Impact of Human Resource Investment on Firm Value. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis, 20(1). https://doi.org/10.20961/jab.v20i1.501

Macke, J., & Genari, D. (2019). Systematic literature review on sustainable human resource management. Journal of Cleaner Production, 208. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.10.091

Mudashiru, M. A., O.A., I., & M., A. (2013). The Impacts of well Planned Recruitment and Selection Process on Corporate Performance in Nigerian Banking Industry (A Case Study of First Bank Plc 2004-2011). International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(9). https://doi.org/10.6007/ijarbss/v3-i9/251

Princy, K., & Rebeka, E. (2019). Employee commitment on organizational performance. International Journal of Recent Technology and Engineering, 8(3). https://doi.org/10.35940/ijrte.C4078.098319

Sari, P. A., & Sa’adah, P. N. (2019). WORK PLACEMENT, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE: Review of Behavioral Aspect in Organizations and Society, 1(2), 129–140. https://doi.org/10.32770/rbaos.vol1129-140

Sharma, S., & Taneja, M. (2018). The effect of training on employee performance. International Journal of Recent Technology and Engineering, 7(4). https://doi.org/10.36555/almana.v4i3.1477

Zia-ur-Rehman, M., Ansari, R. H., & Ali, H. (2020). Impact of Training on Employees’ Performance. Global Management Sciences Review, V(III), 120–128. https://doi.org/10.31703/gmsr.2020(v-iii).13

Лифшиц, А., & Lifshits, A. (2017). Human resource management: theory and practice. In Human resource management: theory and practice. https://doi.org/10.12737/1711-1