MENGELOLA HUMAN CAPITAL ORGANISASI

[web-admin | BDK Banjarmasin]
24 Mei 2023
475x Dilihat
Artikel Ilmiah

MENGELOLA HUMAN CAPITAL ORGANISASI

Oleh : Syaifullah / Widyaiswara BDK Banjarmasin

PENDAHULUAN

Gagasan Human Capital - sumber daya tertanam dalam orang – disinggung pertama kali tahun 1776 oleh Adam Smith dan diformalkan dua abad kemudian oleh Becker (1962). Sejak itu, literatur telah mengeksplorasi peran Human Capital dalam pembangunan ekonomi (Perrotta, 2018). Human Capital yang berupa kognisi manusia tidak berwujud menentukan kreativitas manusia dan cara kita memandang dan menafsirkan kreativitas dan ide-ide inovatif dan merupakan dasar untuk kemajuan di semua sektor dan aspek kehidupan manusia (Alawamleh et al., 2019).

Organisasi yang tangguh berkembang dalam kondisi yang tidak pasti dan merugikan. Kapasitas organisasi untuk ketahanan dapat dikembangkan melalui strategi manajemen sumber daya manusia yang berfokus pada kemampuan, pelatihan, dan pengembangan karyawan. Modal Insani mengembangkan kemampuan individu dan membangun kapasitas dan ketahanan organisasi.

PEMBAHASAN

Menurut (Schultz, 1960), Modal Insani didefinisikan sebagai pengetahuan dan kemampuan eksplisit dan implisit karyawan, yang mengarah pada daya saing organisasi. Lebih lanjut (Lynn, 2000) menyatakan bahwa modal manusia terbentuk melalui keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman karyawan. Dengan demikian kontribusi karyawan membutuhkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang unik dan berharga (Lepak & Snell, 1999). Manajemen Modal Insani terdiri dari dua konstruksi: investasi, yang terdiri dari atraksi dan pengembangan, dan peningkatan, yang terdiri dari penyebaran dan retensi.

Dua dimensi kunci dari investasi modal manusia adalah daya tarik dan pengembangan. Menurut (Thite, 2004) investasi modal manusia oleh organisasi memungkinkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, bagaimana sebuah organisasi dapat secara efektif menarik orang dan mengembangkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka? Orang-orang berbakat terutama tertarik pada daya tarik merek organisasi (Kucherov & Zavyalova, 2012), visi, dan strategi perekrutan (Horwitz et al., 2003).

Dalam hal menarik karyawan, organisasi yang membedakan karakteristik merek mereka dari pesaing menarik orang-orang berbakat (Turban & Keon, 1993). Mengenai pembangunan, visi perusahaan serta kompensasi finansial, sistem kesejahteraan, dan perencanaan karir memiliki dampak yang kuat pada orang-orang yang melamar pekerjaan. Setelah individu dipekerjakan, sangat penting untuk merancang program pelatihan yang meningkatkan kemampuan dan keterampilan mereka untuk melaksanakan praktik organisasi secara efektif.

Kaplan dan Norton (2004) dan Ulrich dan Smallwood (2004) mengusulkan bahwa pelatihan di tempat kerja, pelatihan kepemimpinan, pengembangan individu, dan perencanaan karir adalah penting. untuk pengembangan sumber daya manusia. Lebih lanjut, Ready, Hill, dan Conger (2008) mengamati bahwa tugas-tugas yang menantang, pelatihan, dan jalur karir yang dapat diperkirakan kondusif untuk pengembangan organisasi, yang mendorong karyawan untuk mencapai tujuan jangka panjang mereka. Dengan cara ini, modal manusia organisasi dapat dikembangkan dengan mengikuti jalur pembelajaran yang berbeda dan melalui interaksi interpersonal dalam organisasi (Mahoney & Kor, 2015).

Peningkatan modal manusia terdiri dari penyebaran dan retensi. Menurut Kaplan dan Norton (2004) dan Ulrich dan Smallwood (2004), alokasi bakat, manajemen kinerja, dan desain pekerjaan adalah kunci untuk penyebaran bakat. Pertama, diperlukan posisi kerja yang sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan. Kedua, manajemen kinerja sangat penting untuk meninjau kinerja karyawan, kemampuan dan menilai produktivitas mereka.

Dengan demikian, manajer puncak cenderung memodifikasi program pelatihan mereka dan menyesuaikan kembali beban kerja mereka dengan tepat. Ketiga, desain pekerjaan secara efektif memotivasi karyawan dan memungkinkan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.

Retensi bakat membuat karyawan yang tak ada bandingannya berjuang untuk keuntungan organisasi, dan (Ready et al., 2008) mengusulkan bahwa upah dan budaya perusahaan merupakan faktor kunci dalam mempertahankan karyawan yang berharga. Artinya, kontrak yang menarik dengan upah yang luar biasa memperkuat komitmen dan produktivitas karyawan, dan kesejahteraan dan bonus tambahan kondusif untuk memotivasi kinerja karyawan yang lebih baik. Akhirnya, menumbuhkan lingkungan kerja yang positif, mempertahankan budaya perusahaan yang positif, dan meningkatkan kecocokan orang-organisasi, semuanya menginspirasi loyalitas karyawan dan komitmen organisasi.

SIMPULAN

Modal insani didefinisikan sebagai pengetahuan dan kemampuan eksplisit dan implisit karyawan, yang mengarah pada daya saing organisasi. Investasi modal manusia oleh organisasi memungkinkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Investasi modal insani dimulai sejak persiapan, perekrutan, pelatihan, konpensasi, dan penilaian.

Referensi

Alawamleh, M., Ismail, L. B., Aqeel, D., & Alawamleh, K. J. (2019). The bilateral relationship between human capital investment and innovation in Jordan. Journal of Innovation and Entrepreneurship, 8(1). https://doi.org/10.1186/s13731-019-0101-3

Horwitz, F. M., Heng, C. T., & Quazi, H. A. (2003). Finders, keepers? attracting, motivating and retaining knowledge workers. Human Resource Management Journal, 13(4). https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2003.tb00103.x

Kucherov, D., & Zavyalova, E. (2012). HRD practices and talent management in the companies with the employer brand. European Journal of Training and Development, 36(1). https://doi.org/10.1108/03090591211192647

Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. Academy of Management Review, 24(1), 31–48. https://doi.org/10.5465/AMR.1999.1580439

Lynn, M. (2000). National character and tipping customs: The needs for achievement, affiliation and power as predictors of the prevalence of tipping. International Journal of Hospitality Management, 19(2). https://doi.org/10.1016/s0278-4319(00)00008-6

Mahoney, J. T., & Kor, Y. Y. (2015). Advancing the human capital perspective on value creation by joining capabilities and governance approaches. Academy of Management Perspectives, 29(3). https://doi.org/10.5465/amp.2014.0151

Perrotta, C. (2018). Investment in human capital. In Unproductive Labour in Political Economy (pp. 102–115). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315620893-12

Ready, D. A., Hill, L. A., & Conger, J. A. (2008). Winning the race for talent in emerging markets. Harvard Business Review, 86(11).

Schultz, T. W. (1960). Capital Formation by Education. Journal of Political Economy, 68(6). https://doi.org/10.1086/258393

Thite, M. (2004). Strategic positioning of HRM in knowledge-based organizations. The Learning Organization, 11(1). https://doi.org/10.1108/09696470410515715

Turban, D. B., & Keon, T. L. (1993). Organizational Attractiveness: An Interactionist Perspective. Journal of Applied Psychology, 78(2). https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.2.184

Penulis:

Editor:

Sumber:

Menu