Mengelola Retensi dan Keterlibatan Karyawan

[web-admin | BDK Banjarmasin]
24 Mei 2023
1907x Dilihat
Artikel Ilmiah

Mengelola Retensi dan Keterlibatan Karyawan | (Employee Engagement)

Oleh: Rahmadani
Email: rahmadani@bdkbanjarmasin.net

Pendahuluan

Pengelolaan retensi dan keterlibatan karyawan dengan tujuan memperoleh dan mempertahankan talenta terbaik. Hasil dari partisipasi dan komitmen pegawai dapat dilihat dari tenaga, usaha ekstra, semangat dan motivasi, kesungguhan untuk memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Keterlibatan karyawan adalah faktor kunci dalam retensi karyawan, kepuasan pelanggan, dan kinerja organisasi yang optimal. Peranan gaya kepemimpinan transformasional sebagai gaya kepemimpinan positif memiliki ciri-ciri; pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi mental dan perhatian individu Maarif, (2021).

Hal yang sama berlaku untuk retensi istilah dalam pemasaran; retensi konsumen. Dalam manajemen sumber daya manusia, konsep retensi juga mengacu pada upaya melestarikan keseluruhan. Unit karyawan adalah karyawan. Dengan kata lain, retensi karyawan adalah upaya perusahaan atau organisasi atau lebih tepatnya manajemen SDM untuk mempertahankan karyawannya guna mengoptimalkan perusahaan atau organisasi.

Pembahasan

The Corporate Finance Institute menyatakan bahwa retensi karyawan adalah upaya pemberi kerja atau perusahaan untuk menciptakan lingkungan yang mendukung kebutuhan karyawan saat ini sehingga mereka dapat terus menjadi bagian dari organisasi. Sebagian besar program dan praktik retensi karyawan bertujuan untuk memenuhi beragam kebutuhan karyawan untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Dengan kata lain, program retensi karyawan bertujuan untuk memberikan dan meningkatkan insentif keterlibatan karyawan di tempat kerja. Selain membayar gaji yang layak dan kompetitif, strategi retensi karyawan penting lainnya dapat membantu mempertahankan talenta terbaik dalam jangka panjang. Berbagai program retensi karyawan yang strategis ini juga bertujuan untuk mengurangi risiko perputaran karyawan yang merupakan tantangan besar bagi tim HRD mana pun.

Di dunia yang sedang berubah baik dalam hal sifat global pekerjaan maupun tenaga kerja, karyawan yang terlibat dapat menjadi keunggulan kompetitif yang signifikan. Hal ini terutama benar jika kita dapat menunjukkan bagaimana pembangunan mandat yang mempengaruhi analisis masalah manajemen. Seperti semua hal baik lainnya, menciptakan kondisi untuk melibatkan dan melibatkan pegawai pemerintah merupakan tantangan yang signifikan. Sekali lagi, perusahaan yang mendapatkan kondisi ini dengan benar mencapai sesuatu yang sulit ditiru oleh pesaing. Mengubah harga dan produk dengan mudah; menciptakan negara dan tenaga kerja yang berkomitmen pada perilaku itu adalah hal lain (Macey & Schneider, 2008).

Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional dengan pekerjaan dan organisasi, termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik mereka untuk membantu sukses dari serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan individu. Organisasi yang engaged memiliki kekuatan dan nilai otentik, dengan bukti yang jelas dari kepercayaan dan keadilan yang didasarkan pada saling menghormati, di mana keduanya memiliki janji dan komitmen antara employer dan employee yang dipahami dan terpenuhi, (McLeod, 2009: 4-5).

Engagement didefinisikan sebagai sikap yang positif, penuh makna, dan motivasi, yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang. Absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas (Schaufeli, 2017).

Kahn (2010) mendefinisikan employee engagement sebagai personal engagement yang memanfaatkan diri sebagai anggota organisasi untuk melakukan peran pekerjaan mereka; dalam keterlibatan tersebut orang yang dipekerjakan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional selama melakukan kinerjanya. Hal ini berarti bagaimana seseorang akan berinteraksi dengan pekerjaan dan juga dengan karyawan dan kolega lain memiliki hubungan dekat di tempat kerja (Ferrer, 2005). Karyawan yang memiliki tingkat Keterlibatan yang tinggi, mengungkapkan fitur ini dan dalam melakukan tugas memiliki banyak keterlibatan mental dan fisik dan memiliki respek tinggi dalam pekerjaan dan tugas dan membuat hubungan emosional dengan pekerjaan mereka. Keterlibatan dalam arti terapan sebagai karakteristik psikologis seperti: Kognisi dan emosi dan perilaku, termasuk kasus motivasional yang diterapkan Konsep seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasional terpisah dari mereka (Shuck, Ghosh, Zigarmi & Nimon, 2013).

Pengertian employee engagement menurut Robbins & Judge (2018:103) adalah sebuah keterlibatan individual karyawan, kepuasan, dan antusiasme untuk melakukan pekerjaannya. Robinson et al (2015:4) mendefinisikan employee engagement sebagai sikap positif yang dimiliki sikap karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja dan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan tersebut. Penelitian yang dilakukan secara kualitatif oleh Schaufeli, et al. (2010) menemukan bahwa karyawan yang engaged memiliki energi yang tinggi dan memiliki efikasi diri yang terbentuk dari berbagai peristiwa yang mempengaruhi dirinya. Didasari oleh sikap positif dan level aktif mereka, karyawan yang engaged akan membuat umpan balik positif bagi mereka sendiri untuk keperluan apresiasi, rekognisi, dan kesuksesan. Berbagai subjek yang diwawancarai mengindikasikan antusiasme dan energi mereka juga muncul di luar pekerjaan, misalnya saat berolahraga, melakukan hobi dan pekerjaan sukarela. Karyawan yang engaged bukanlah manusia super yang tidak merasa kelelahan setelah bekerja seharian. Mereka tetap merasa kelelahan, namun kelelahan mereka dideskripsikan sebagai suatu kepuasan karena hal ini berkaitan dengan pencapaian positif (Bakker, 2010).

Keterikatan karyawan merupakan sikap positif karyawan serta disertai dengan motivasi baik secara kognitif dan penghayatan, yakin akan kemampuan dan merasa senang saat bekerja. Employee Engagement merupakan antusiasme karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja, yang selaras dengan prioritas strategis perusahaan. antusiasme ini terbentuk karena karyawan merasa engaged (feel engaged) sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engage. Perilaku yang engage memberikan dampak positif bagi organisasi yaitu peningkatan revenue.

Employee engagement adalah suatu keadaan dimana manusia merasa dirinya menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerja. Sementara Schiemann (2011:211) mendefinisikan employee engagement dapat berupa kerelaan untuk melakukan advokasi atas nama tempat perusahaan, hal ini mencakup kerelaan mempromosikan perusahaan sebagai tempat kerja, membeli bahkan berinvestasi pada perusahaannya. Hal ini juga didukung oleh Schiemann (2011: 208) yang menyatakan bahwa keterikatan adalah pernyataan komitmen emosional dan intelektual terhadap perusahaan atau kelompok yang menghasilkan perilaku yang akan membantu memenuhi janji-janji perusahaan kepada pelanggan”. Dengan demikian, Employee Engagement dapat diartikan sebagai kesediaan pegawai untuk memberikan usaha terbaik semata-mata untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dalam kaitannya dengan kinerja perusahaan, semakin kuat Engagement yang terbangun antara karyawan dan perusahaan, maka akan semakin tinggi pula kinerja perusahaan. Hal itu sesuai dengan pernyataan Schiemann (2011:42), bahwa Konsep Engagement dihubungkan dengan beragam konsekuensi bisnis yang luas, misalnya lebih gigih dalam berupaya, kinerja yang lebih cepat, kualitas yang lebih tinggi, dan turnover yang menurun. Robinson et al. dalam Markos & Sridevi (2010:90) juga menyatakan hal yang sama yaitu karyawan yang terikat engaged sadar akan konteks bisnis perusahaan dan bekerja dengan koleganya untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaannya untuk keuntungan bagi perusahaannya. Perusahaan harus bekerja untuk mengembangkan hubungan dua arah antara perusahaan dan karyawannya". Kesadaran bisnis ini yang membuat karyawan memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan untuk kemajuan perusahaannya.

Menurut Schiemann (2011: 224), ada beberapa tujuan dari Employee Engagement yaitu :

1. Pertumbuhan dan pengembangan, Perusahaan harus memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sehingga dapat menciptakan perbedaan besar dalam hal menjaga talenta-talenta terbaiknya.

2. Pengakuan, Pengakuan terhadap eksistensi seorang karyawan dapat meningkatkan semangatnya dalam bekerja. Semangat penting untuk menghargai karyawan yang telah mencapai tujuan-tujuan penting.

3. Keterlibatan, Karyawan akan merasa terikat kepada perusahaan tempatnya bekerja jika mereka terlibat di dalamnya. Bentuk keterlibatan ini bisa berasal dari peran yang diberikan kepada setiap individunya.

4. Supervisor, Supervisor atau pemimpin dapat menentukan tingkatan keterikatan dalam sebuah tim atau bahkan menghancurkannya. Supervisor dapat menjadi inspirasi yang kuat bagi karyawannya dan dapat memberikan semangat kepada karyawannya.

5. Pengalaman sukses, Pengalaman sukses ini akan menumbuhkan kepercayaan diri karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja.

Menurut Schiemann (2011:212), kita secara khusus mengoperasikan suatu indeks Employee Engagement sebagai kombinasi antara kepuasan, komitmen, dan advokasi karena ketiga elemen tersebut sebagai bagian dari rangkaian kesatuan (lihat Gambar).

Simpulan

Keterlibatan karyawan penting untuk perilaku karyawan yang baik (termasuk perputaran). Kegiatan keterlibatan utama termasuk memastikan karyawan 1. Memahami kontribusi karyawan pada kesuksesan perusahaan. 2. Lihat upaya kita memengaruhi kesuksesan perusahaan. 3. Dapatkan rasa pencapaian saat bekerja untuk perusahaan.

Referensi

Karatepe, O.M. (2013). High-performance Work Practices and Hotel Employee Performance: The Mediation of Work Engagement. International Journal of Hospitality Management. 32. 132–140.

Khan RU & Ghufran H. (2018). The Mediating Role of Perceived Organizational Support between Qualitative Job Insecurity, Organizational Citizenship Behavior and Job Performance. Journal of Entrepreneurship & Organization Management. Vol. 7, Iss.1.

Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 3–30. https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x

M. Syamsul Maarif (Pengarang); Zainur Hidayah (Penyunting).Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia / M. Syamsul Maarif, Zainur Hidayah 2021.

Robbins, P. Stephen & Coutler, Mary. (2016). Human Resources Management, Edisi 16, Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, P. Stephen dan Timothy A., Judge, (2018), Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour. Jakarta: Salemba Empat.

Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2014). The Drivers of Employee Engagement. Brighton: Institute for Employment Studies.

Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169

Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., and Taris, T.W. (2017). Work Engagement: An Emerging Concept in Occupational Health. Psychology Journal of Work & Stress.

Schiemann, William A. (2011). Alignment Capability Engagement: Pendekatan Baru Talent Manajemen Untuk Mendongkrak Kinerja Organisasi. Penerjemah Setyo Untoro. Jakarta: Penerbit PPM.

Penulis:

Editor:

Sumber: